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Boletín
informativo, elaborado por el comité de defensa del SUNTNP y
distribuido por
la Sec. de Prensa y Propaganda. N°
020
ASPECTOS
PROCÉSALES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
D.
L No. 25593 y D. S. O l l -92-TR
El
Procedimiento de Negociación Colectiva previsto en el Decreto Ley
255930 y su Reglamento D. S. 011-92-TR; modifica radicalmente lo
establecido en el Decreto Supremo 006-71-TR.
Las
características más significativas serían:
1.
Pretender evitar toda
intervención por parte del Estado en la resolución de los Pliegos
de, Reclamos, señalándose para tal efecto que no está sujeta a
formalidades, y que se realizará en los términos y oportunidades
que determinen las partes; previendo expresamente que tendrán
derecho a reunirse por iniciativa
propia en cualquier momento y etapa de la Negociación.
2.
Faculta al empleador a
proponer, durante la Negociación, cláusulas nuevas o sustitutorias
de las establecidas en convenciones anteriores.
3.
Obliga a los empleadores a
proporcionar a los Trabajadores la información necesaria de carácter
económico, financiero, social y demás pertinentes. Si no hubiera
acuerdo entre empresa y trabajadores sobre la información adecuada,
la Autoridad de Trabajo precisará la información básica que deberá
ser facilitada (articulo 55). De conformidad con el arto 38º del
Reglamento, D. S. 011-92-TR; los trabajadores podrán solicitar
dicha información dentro de los 90 días anteriores a la fecha de
caducidad del Convenio Colectivo vigente.
El
Ministerio de Trabajo a petición de una de las partes o por
iniciativa propia, a través de una oficina especializada valorizará
las peticiones de los trabajadores y examinará la situación económica
y financiera de la Empresa a fin de determinar
su capacidad para atender el petitorio.
Dicho estudio será puesto a conocimiento de
las partes para que formulen sus observaciones.
Señalar expresamente en que momento es
posible la materialización una medida de fuerza, prohibiendo
su ejecución en etapa, diferente yen modalidad diferente a la
que está prevista en la Ley.
ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA:
PRESENTACIÓN
DEL PLIEGO DE RECLAMOS
Debe
ser presentado no antes de los 60 días ni después de los 30 días
anteriores al vencimiento de la Convención Colectiva anterior.
El
Pliego de Reclamos deberá tener necesariamente la forma de un
Proyecto de Convención Colectiva.
Tratándose de
Negociación por Sindicato de Empresa, será presentado directamente
al Empleador. En los Convenios por
rama de Actividad o Gremio, la
entrega será siempre por intermedio de la Autoridad de Trabajo.
Deberá
contener peticiones sobre remuneraciones, condiciones de Trabajo y
todos los aspectos laborales que los Trabajadores deseen mantener
vigentes durante el período de duración del Convenio.
La nómina
de los Integrantes de la Comisión Negociadora; estará integrada
por no menos de tres ni mas de doce miembros (articulo 47 del
Decreto Ley). El Número se determinará según sea el número de
Trabajadores que planteen el reclamo (Art. 36 del D. S. O ll -92-TR):
a) 2
representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por
la mayoría absoluta de los trabajadores.
b) Hasta 3 dirigentes
sindicales, cuando la organización sindical represente a menos de
50 trabajadores.
c) Un
dirigente sindical adicional, y hasta un máximo de 12, por cada 50
trabajadores que excedan el número señalado en b).
- Se
remitirá una copia a la Autoridad Administrativa de Trabajo a
efectos de que ésta tome conocimiento.
- La
recepción del Pliego de Reclamos es obligatoria por parte del
Empleador, salvo causa legal o convencional que lo impida (artículo
54).
- Si
el Empleador se negara a recepcionar el petitorio, el Sindicato lo
entregará a través de la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Para
el caso específico de la primera Negociación Colectiva que se
efectúe bajo el imperio del Decreto Ley en comentario, se obliga de
acuerdo a la Cuarta Disposición Transitoria y Final, que en ella se
incluya la Revisión Integral de todos los Pactos y Convenios que
las partes. Hayan suscrito con anterioridad.
NEGOCIACIÓN
DIRECTA
Dentro
de (10) diez días calendario de presentado el Pliego de Reclamos,
debe iniciarse la Negociación Directa (artículo 57).
Sólo es obligatorio
levantar actas para, consignar acuerdos adoptados en cada reunión.
No tiene una duración
pre-establecida, será la que las partes determinen o en todo caso
hasta que se agote la posibilidad de un acuerdo directo.
Fracasada
la Negociación Directa entre las partes, estas tendrán varias
alternativas:
1.- Informarán a la
Autoridad de Trabajo la terminación de ésta, pudiendo solicitar
simultáneamente el inicio de un procedimiento de
Conciliación (Art. 58 y 59 del Decreto Ley).
2.- Someter el diferendo
a Arbitraje ( Art. 60).
3.- Si lo decidieran
los trabajadores podrán alternativamente
declarar La Huelga (
Art.62 del Decreto Ley, y Art. 46 del Reglamento) .
Si
ninguna de las partes lo solicitara, la Autoridad de Trabajo podrá
iniciar de oficio la Etapa de Conciliación si lo estima
conveniente.
CONCILIACION
Es la
Segunda etapa prevista en la Negociación Colectiva, la función
conciliadora estará a cargo de un cuerpo técnico especializado y
calificado del Ministerio de Trabajo, sin embargo las partes podrán
encomendar esta función a personas privadas.
La
Conciliación debe caracterizarse por ser: Flexible y simple en su
desarrollo.
No
existe un plazo predeterminado para su duración. Se realizaran las
reuniones que fueran necesarias; sin embargo, si una de las partes
no concurriera o si de hacerlo no estuviera de acuerdo en proseguir
con ellas, se tendrá por concluida esta etapa ( Art. 41 del
Reglamento).
MEDIACIÓN
:
Las
partes pueden encomendar al Conciliador. Que intervenga como
MEDIADOR, en cuyo caso tendrá la prerrogativa de poder presentar
propuestas de solución al diferendo, las mismas que podrán o no
ser aceptadas por las partes.
La
duración de esta función, será la que acuerden. las partes, a
falta de acuerdo, el plazo máximo será de 10 días hábiles. El
mediador al finalizar el plazo señalado, de no haber llegado a un
acuerdo, convocará a las partes a una audiencia a efectos de que éstas
formulen su última propuesta en forma de Convención
Colectiva;
luego de lo cual el mediador presentará una propuesta final de
solución, la que de no ser aceptada por escrito por las partes
dentro de los tres días hábiles siguientes, pondrá fin a su gestión.
. .
ARBITRAJE
Esta etapa se da, al término
de la Negociación Directa o de concluida la Conciliación de ser el
caso.
Cualquiera de las partes
podrá someter el diferendo a Arbitraje, salvo que los trabajadores
opten por declarar la Huelga.
El Arbitraje se
caracteriza por estar regidas por los principios de Moralidad,
sencillez, celeridad, inmediación, lealtad, imparcialidad y
discreción. Así como tener plena independencia dentro de los
marcos que las Leyes les faculten.
El arbitraje puede estar
a cargo de:
a) Árbitro unipersonal
(persona natural o jurídica);
b) Tribunal arbitral
(siempre en número impar);
c) Institución
representativa;
d) La Autoridad de
Trabajo; y,
e) Cualquier modalidad
que las partes acuerden.
La
modalidad de arbitraje quedará establecida en el acta de Compromiso
Arbitra .
Si no
hubiera acuerdo respecto a la modalidad del órgano arbitral, se
constituirá de oficio un Tribunal Tripartito conformado por: Un árbitro
designado por cada parte y el Presidente será elegido por ambos árbitros;
de no haber acuerdo, será designado por la Autoridad de, Trabajo.
No podrán ser Árbitros:
- Los Abogados,
asesores, representantes, apoderados o en general las personas
que tengan relación con las partes o interés directo o indirecto
en el resultado.
* En
caso de las Empresas del Estado o de Entidades del Estado cuyos
trabajadores se encuentren sujetos a las normas de la actividad
privada: se nombrará siempre un Tribunal Arbitral; cada parte
designará a un árbitro y ambos a un tercero que será el
Presidente, de no mediar acuerdo éste será nombrado por el
Ministerio de la Presidencia.
Se inicia formalmente
esta etapa, con la aceptación del árbitro o del tribunal arbitral
de ser el caso. Lo que constará en un Acta ante las partes.
En este mismo acto cada
una de las partes entregarán al árbitro o tribunal arbitral su
propuesta final en forma de Convenio Colectivo con copia para la
otra parte.
Las
partes podrán formular observaciones a la propuesta presentada
dentro de los cinco días hábiles.
El Árbitro
o Tribunal Arbitral, podrán solicitar todo tipo de pruebas, y
documentación e información a las partes o a cualquier tercero a
efectos de obtener todo los elementos de juicio necesarios para
resolver el conflicto. Plazo para ello es de 30 días naturales.
Asimismo,
podrá convocar a las partes separada o conjuntamente, para aclarar
o precisar las propuestas de una y otra.
Dentro
de los cinco días hábiles de concluido
el plazo anteriormente señalado, convocará a las partes a fin de
poner en su conocimiento el LAUDO que pone fin al procedimiento de
Arbitraje, dejando constancia en un Acta.
El LAUDO ARBITRAL,
recogerá la propuesta integra
de una de la partes,
no pudiendo establecer una diferente ni
combinar ellas.
Pudiendo, por razones de equidad, atenuar las posiciones extremas
fundamentando su decisión.
El LAUDO ARBITRAL es
INAPELABLE. Solo es posible impugnar su validez por razón de
Nulidad, o establecer derechos menores que los reconocidos por Ley a
los trabajadores. (Dentro del plazo de 5 días de notificado el
LAUDO).
LA
HUELGA,
Concluida
la etapa de Negociación Directa, o de Conciliación; los
trabajadores podrán declarar la Huelga, siempre que no opten por el
Arbitraje.
Características:
Está
considerada en el Decreto Ley materia de comentario, como la
suspensión colectiva de trabajo, acordada mayoritariamente y
realizada en forma voluntaria y pacifica por los trabajadores, con
abandono del centro de labores.
La
huelga procede en caso de la Negociación Colectiva, cuando el
diferendo no ha sido sometido a Arbitraje.
Requisitos:
a)
Que la decisión de huelga sea adoptada por más de la mitad de los
trabajadores que laboren en la Empresa, o en la categoría, sección
o establecimiento de aquella, según el caso, encuentren o no
afiliados a la organización sindical. No se consideran para estos
efectos a los trabajadores de confianza y dirección de la Empresa.
b) La
decisión de materializar una huelga se toma, en Asamblea, mediante
votación universal, individual directa y secreta.
c) Se
levantará un Acta de la Asamblea respectiva, Acta que será
refrendada (a tenor de la Cuarta Disposición Complementaria del
Reglamento del Decreto Ley Nº 25593 se entenderá como Legalizada)
por el Notario y a falta de éste por el Juez de Paz de la
Localidad. .
* Si
la Huelga es adoptada por delegados de Sindicatos de Actividad o
gremio, será ratificada por las bases, guardando las mismas
formalidades ya señaladas.
d) Se comunicará
al empleador y a la Autoridad de Trabajo por lo menos con. 5 .días
útiles de antelación de materialización de
la
huelga; o, con 10 días de anticipación tratándose de servicios públicos
esenciales.
- La
comunicación al Empleador así como a la Autoridad de Trabajo deberá
contener:
a)
Copia del Acta de Votación debidamente refrendada, por el Notario Público
o Juez de Paz a falta de éste.
b)
Copia del Acta de Asamblea debidamente refrendada por el Notario o
por el Juez de Paz.
c) Nómina
de los trabajadores que deben seguir laborando, para continuar con
las labores indispensables, a fin de evitar daños a las personas,
la seguridad o conservación de los bienes de la Empresa.
d)
Especificar el ámbito de la huelga, motivo, duración, y el día y
hora fijados para su iniciación.
e)
Declaración Jurada de la Junta Directiva del Sindicato, de
que la decisión se ha adoptado
cumpliendo con los requisitos, señalados por la Ley.
La
Autoridad Administrativa de Trabajo, declarará la improcedencia
de la huelga si no cumple con los requisitos señalados, dentro de
los tres de los tres días útiles de recibida la Comunicación.
Durante
el desarrollo de la Huelga, los trabajadores podrán proponer
someter el diferendo a ARBITRAJE. En cuyo caso requerirán de la
aceptación por escrito del empleador.
RESOLUCIÓN
POR LA AUTORIDAD DE TRABAJO
Si el
Poder Ejecutivo considera que la huelga por su prolongación afecta
gravemente a la Empresa o asume características graves, emitirá
Resolución Suprema ordenando la reanudación de labores Y promoverá
el arreglo directo u otra forma de solución pacífica; de fracasar
éstas el Ministerio de Trabajo RESOLVERÁ definitivamente.
Copyright
© 2004 Sindicato Único Nacional de Trabajadores Nestlé Perú S.A
Última modificación:
17 de abril de 2007
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