Boletín informativo, elaborado por el comité de defensa del SUNTNP y distribuido por la Sec. de Prensa y Propaganda. N° 014

El trabajo es un deber y es un derecho. Es la base del bienestar social y un medio para la realización de la persona. Por ello, merece protección legal, que se da cuando castiga con cárcel hasta por dos años al que obliga a otro, mediante violencia o amenaza, a realizar cualquiera de las conductas siguientes:

v     Integrarse o no a un sindicato.

v     Prestar trabajo personal sin la debida retribución.

v     Trabajar sin condiciones de seguridad e higiene industriales determinadas por la autoridad.

v     contrato de trabajo o adquirir materias primas o productos industriales o agrícolas, en calidad de salario en especie.

También merece cárcel hasta por dos años quien incumple las resoluciones consentidas o ejecutoriadas por la autoridad competente y quien disminuye o distorsiona la producción, simula causales para el  cierre del centro de trabajo o abandona éste, para extinguir la relación laboral.

El delito consiste en obligar a otro a realizar cualquiera de las conductas ya descritas.

Por ejemplo, obligar a integrar o no un sindicato. Como se recuerda, en el Perú el trabajador tiene completa libertad para decidir si se afilia a un sindicato o no. En la práctica hay muchos trabajadores que no integran el sindicato de sus centros laborales; hay empresas en las que ni siquiera existe sindicato.

Otra conducta delictiva es obligar a otro a prestar trabajo personal sin la debida retribución. El trabajo tiene derecho a

cobrar una remuneración por el esfuerzo que realiza. Además, esa remuneración debe ser justa y equitativa.

Obligar a otro a trabar sin la sin las condiciones de seguridad e higiene industriales determinadas por la autoridad, también constituye un delito.

Finalmente, no se puede obligar a ningún trabador a celebrar un contrato de trabajo sin estar conforme. Tampoco se puede obligar a otro a adquirir materias primar o productos industriales o agrícolas, en calidad de salario en especie.

Las conductas anotadas suponen amenaza o violencia. Pero hay otras conductas que no requieren amenaza o violencia y que también son sancionadas como, por ejemplo, retener las remuneraciones o indemnizaciones de los trabajadores; incumplir las

resoluciones o indemnizaciones de los trabajadores; incumplir las resoluciones consentidas o ejecutoriadas; extinguir las relaciones laborales por simulación de causales, etcétera.

En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo prueba en contrario, la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

Por excepción, puede celebrarse por escrito contratos para obra o servicio determinados o sometidos a condición o sujetos a plazos. También puede celebrarse por escrito contratos a tiempo parcial, sin imitación alguna

Los servicios, para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural.   

que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual, dada la naturales de las labores.

Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente cualquier infracción o incumplimiento.

El trabajador labora por una remuneración. Constituye remuneración el íntegro de los que el trabajador recibe  por sus servicios, en dinero o especie, cualquiera sea la forma o denominación que se le e, siempre que sea de su libre disposición.

La alimentación en crudo o preparada que se otorga y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador, tienen naturaleza remuneratoria cuando constituyen la alimentación

principal del trabajador, en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituye o cena.

Los contratados a tiempo parcial, tienen acceso a todos los derechos y beneficios legales en que no exija para su percepción el requisito de las cuatro horas diarias. Igualmente a aquellos beneficios establecidos en su favor mediante convención colectiva. La disposición no se aplica en los casos en que la ley la convención colectiva. La disposición no se aplica en los casos en que la ley o la convención colectiva exija el cumplimiento de un mínimo de horas para retener derecho a determinados beneficios laborales. Los que laboran menos de cuatro horas diarias, tienen derecho a descanso anual pagado. Siempre y cuando cumplan con el récord correspondiente.

Los contratos a tiempo parcial deben ser celebrados necesariamente por escrito aprobados por la Autoridad de Trabajo, en forma automática, a su sola presentación. La solicitud debe presentarse en el término de ocho días hábiles de su celebración.

Los contratos  de trabajo sujetos a modalidad deben constar por escrito y por triplicado.

En ellos se debe consignar su duración, las causas objetivas determinantes de la contratación y demás condiciones de la relación laboral.

La aprobación de los contratos, por la Autoridad Administrativa de Trabajo, se efectúa automáticamente a la sola presentación de la solicitud correspondiente. Esta debe contener una declaración jurada en el sentido que la tarea que el trabajador contratado va a realizar o la obra que va a ejecutar, tiene naturaleza accidental o temporal.

La solicitud debe presentarse dentro de los ocho días de celebrado el contrato. La Autoridad de trabajo puede ordenar, posteriormente, verificar la veracidad de la declaración jurada. Si se llega a

establecer que el empleador formuló declaraciones que

no se ajustan a la verdad, el contrato se convierte en uno de plazo indeterminado.

Si el empleador presenta la solicitud vencido el plazo, la validez del contrato a plazo fijo se supeditará a la aprobación expresa por la Autoridad de trabajo, previa inspección y sin perjuicio de la multa que imponga por el incumplimiento incurrido.

Dentro de los  plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, pueden celebrarse contratos por períodos menores pero que sumados no excedan de dichos límites. En los casos que corresponda, podrán igualmente celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos en las distintas modalidades del centro de trabajo, en función de las necesidades de la empresa y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de tres años.

laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido y cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato, sin haberse operado la correspondiente renovación.

También en caso que se compruebe que labor desempeñada por el trabajador no corresponde a la modalidad bajo la cual fue contratado y si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal y el trabajador contratado continúa laborando en la misma empresa, entonces, estos contratos serán invalidados por haberse desnaturalizado el fin para los que fueron suscritos.

Son contratos de naturaleza temporal los celebrados por inicio o lanzamiento de una nueva actividad, necesidades de mercado o por reconversión empresarial.

Los contratos de trabajos sujetos a esta modalidad pueden celebrarse cuando así lo exija la naturaleza temporal  o

accidental  del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitente o de temporada que, por su naturaleza, pueden ser permanentes.

El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es el celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años.

La interrogante es qué se entiende por nueva actividad. Por ella se entiende tanto al inicio de la actividad productiva como a la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como al inicio de nuevas actividades o al incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.

El contrato temporal por necesidades del mercado es el que se celebra entre un empleador y un trabajador con objeto de atender incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de

labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Su duración máxima es de seis meses al año.

En los contratos temporales por necesidad de mercado debe constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal. Dicha causa objetiva debe sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.

El contrato temporal por reconversión empresarial es el celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa y, en general, toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración es de dos años.

Trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por éste, sin supervisión directa e inmediata del empleador. Este tiene la facultad de establecer las regulaciones del a metodología y técnicas del trabajo a desarrollarse.

En la producción de bienes inmateriales, el derecho a la propiedad intelectual del bien producido lo reserva el empleador, salvo pacto en contrario.

El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio y el empleador, sea este último el productor de los bienes y servicios finales o intermedios, subcontratistas o agentes, siempre que éstos se encuentren debidamente registrados.

No están comprendidos en el trabajo a domicilio el que realizan los trabajadores domésticos o del hogar, el trabajo autónomo, el realizado en taller de familia ni el trabajo familiar.

La remuneración es fijada en el contrato del trabajo o por convenio colectivo de trabajo domicilio, con base en criterios de remuneraciones por producción, bajo la modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio producido. El empleador sólo puede deducir hasta un 25% mensual de la remuneración obtenida por el trabajador, en caso de responsabilidad económica por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran los materiales o bienes de propiedad del empleador.

El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de cuyas copias se remite a la Autoridad de Trabajo para su registro.

El trabajador a domicilio tiene derecho a percibir los derechos sociales siguientes:

El 1 de Mayo, el equivalente a una treintava parte de las remuneraciones totales percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que tenga derecho acumulado de los beneficios por vacaciones y de compensación por tiempo de servicios.

v     Vacaciones equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones totales percibidas durante el año tecnológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio se paga junto con la remuneración del mes al que corresponde el año de servicios cumplidos.

v     Compensación por Tiempo de Servicios equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el año anterior de servicios prestados al empleador.

v     Este beneficio lo paga directamente dentro de los diez días siguientes de cumplido el año de servicios y tiene efecto cancelatorio.

Los contratos para obra determinada o servicio especifico son los celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y cuya duración determinada es la resulte necesaria para su conclusión.

En este tipo de contratos se hacen las renovaciones que

resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio, objeto de la contratación.

Los contratos de servicio intermitente son los celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que, por su naturaleza, son permanente pero discontinuas.

Estos contratos pueden efectuarse con el mismo trabajador, quien tiene derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que opera en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.

En el contrato escrito que se suscribe debe consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.

El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad la labor intermitente del contrato.

El tiempo de servicios  y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.

El contrato de temporada es el celebrado entre un empresario y un trabajador para atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que pueden repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo, en función a la naturaleza de la actividad productiva.

En los contratos de trabajo de temporada necesariamente debe constar por escrito la duración de la temporada; la obligación del preaviso que debe cursar el empleador al trabajador, diez días antes de la finalización de la temporada, si ésta dura más de tres meses; la naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación y la naturaleza de las labores del trabajador.

Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por tres temporadas, tiene derecho a ser contratado para las siguientes, si la suma de los períodos laborados supera en conjunto el año calendario, computado a partir de la primera temporada.

Otro contrato de trabajo sujeto a modalidad es el de naturaleza accidental. Es el Celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo con una duración máxima de seis mese al año.

El contrato accidental también puede ser de suplencia, celebrado entre un empleador y un trabajador, con el objeto de que éste sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. La duración de este tipo de contrato es la que resulte necesaria y conveniente, según las circunstancias que rodean a cada caso en particular.

En este caso, el empleador está obligado a reservar el puesto a su trabajador está obligado a reservar el puesto a su trabajador titular, quien conserva su puesto y su derecho de readmisión.

Cuando el trabajador estable se reincorpora en el tiempo previsto, se extingue el contrato accidental de suplencia. La reincorporación oportuna del trabajador debe producirse al día siguiente de cumplido el período de suspensión del contrato, salvo que se trate de cumplimiento del servicio militar obligatorio, en cuyo caso debe reincorporarse en el plazo máximo de 40 días.

En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.

El contrato accidental también puede ser de emergencia, para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o por fuerza mayor. La duración de este tipo de contrato coincide con la duración de la emergencia, pero no puede exceder de un año.

Se considera caso fortuito o fuerza mayor ala causa no imputable a las partes, consistente en un evento

extraordinario, imprevisible e irresistible, que impide la ejecución de la obligación o en todo caso, determina su cumplimiento parcia, tardío o defectuoso.

Es posible que presente alguna dificultad para determinar con precisión las actividades empresariales que pueden considerarse como de naturaleza temporal. Sin embargo, para ello puede tomarse como referencia la Clasificación Industrial Internacional Uniforme de la Naciones Unidad (CIIU)

Los empleadores, cualquiera fuere su actividad o nacionalidad, deben dar preferencia a la contratación de trabajadores nacionales. Pero pueden contratar a extranjeros dentro del régimen de la actividad. El contrato de trabajo y sus modificaciones deben ser autorizados por la Autoridad de Trabajo.

No se consideran en las limitaciones para este tipo de contratos.

v     Al extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos con visa de emigrante o con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o de doble nacionalidad.

v     Al personal de empresa extranjera dedicada al servicio internacional de transporte terrestre, aéreo o acuático, con bandera y matricula extranjera.

v     Al que labore en las empresas de servicios multinacionales, sujetos a las normas legales dictadas para estos casos, y a los que, en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados por el gobierno del Perú, prestare sus servicios n el país.

v     Al inversionista extranjera, haya o no renunciado a la exportación del capital y utilidades de su inversión, siempre que esta tenga un monto permanente durante la vigencia del contrato no menor de cinco UIT.

Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos públicos en el territorio de la república, durante un período máximo de tres meses al año.

Las empresas nacionales o extranjeras pueden contratar personal extranjero en una proporción de hasta el 20% del número total de sus servidores, empleados y obreros. Sus remuneraciones no pueden exceder del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios. Los empleadores pueden solicitar exoneración de estos porcentajes cuando se trate de personal profesional o técnico especializado; personal de dirección y/ o gerencial de una nueva actividad empresarial o de reconversión empresarial; profesores contratados para la enseñanza superior, básica o secundaria en colegios particulares nacionales o en centros especializados de enseñanza de idiomas.

v     Cuando se trate de personal de empresas públicas o privadas que tengan celebrados contratos con organismos, instituciones o empresas públicas.

Los contratos de trabajo con extranjeros deben ser a plazo determinado por un período no mayos de tres años, pudiendo prorrogarse sucesivamente por el mismo plazo.

Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

Se suspende, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

Son causas de suspensión del contrato:

v     La invalidez temporal; enfermedad y accidente comprobados; maternidad durante el descanso pre y post natal; descanso vacacional, y licencia para desempeñar cargo cívico o cumplir con el servicio militar obligatorio.

v     Permiso y licencia para el desempeño de cargos sindicales, sanción disciplinaria, ejercicio del derecho de huelga y detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.

v     La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses; el permiso o licencia concedidos por el empleador; el caso fortuito y la fuerza mayor y otros establecidos por norma expresa.

La invalidez absoluta suspende el contrato por el tiempo de su duración; la invalidez parcial, sólo suspende si impide el desempeño normal de las labores.

La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el tiempo de su duración.

El caso fortuito y la fuerza mayor autorizan al empleador a la suspensión temporal de las labores hasta por un máximo de 90 días, con comunicación inmediata a la Autoridad de Trabajo. Deberá de ser posible otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que, razonablemente, eviten agravar la situación de los trabajadores.

La Autoridad de Trabajo verifica la existencia de la causa invocada; su carácter intempestivo, imprevisible e inevitable y la necesidad insustituible de la suspensión; de comprobar lo contrario, ordena la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.

Las acciones de garantía tienen como objeto reponer las cosas al estado anterior a la violación o amenaza de violación de un derecho constitucional. Estas acciones proceden en los casos en que se violan o amenazan los derechos constitucionales por acción u omisión de actos de cumplimiento obligatorio.

Las acciones de garantía proceden aun en el caso que la violación o amenaza se base en una norma que sea compatible con la Constitución. En este supuesto, la inaplicación de la norma se aprecia en el mismo procedimiento.

Si la acción se ejerce por violación d un derecho constitucional o por omisión de un acto debido, el fallo ordena el cumplimiento incondicional e inmediato de dicho acto.

Las acciones de hábeas corpus y de amparo también son pertinentes en el caso que una autoridad judicial, fuera de un procedimiento que es de su competencia, emite una resolución o cualquier disposición que lesione un derecho o una norma constitucional.

No proceden las acciones de garantía:

v     En caso de haber cesado la violación o la amenaza de violación de un derecho constitucional o si la violación se ha convertido en irreparable.

v     Contra resolución judicial emanada de un procedimiento regular.

v     Cuando l agraviado haya decidido recurrir a la vía judicial ordinaria.

El juez debe suplir las deficiencias procesales en que incurra la parte reclamante, bajo responsabilidad. Igualmente dará preferencia en la tramitación a las acciones de garantía.

v     Las resoluciones de hábeas corpus y de amparo sientan jurisprudencia obligatoria cuando de ellas se puedan desprender principios de alcance general. Sin embargo, al fallar en nuevos casos apartándose del precedente, los jueces explicarán las razones de hecho y de derecho en que sustentan la nueva resolución.

Cuando el agresor es el Estado o un funcionario público, su defensa corre a cargo del procurador general de la República que corresponda, en el caso de    ser ejercida la acción en Lima. Si es ejercida en otro     lugar, la autoridad, responsable designa defensor para este caso, sin perjuicio  de la facultad de intervención directa del procurador. Si no se apersona éste o el defensor     nombrado,       en  cualquier estado    de     la

instancia, ello no es motivo para paralizar ni para invalidar el procedimiento

La acción de amparo es otra de las acciones de garantía. Procede en defensa de los siguientes derechos:

v     La inviolabilidad de domicilio y el de no ser discriminado en ninguna forma, por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

v     Ejercicio público de cualquier credo o confesión religiosa, siempre que no atente contra la moral y las buenas costumbres.

La libertad de prensa,   información, comunicación libertad y opinión, circulación o propalación por cualquier medio de comunicación.

v     La  libertad de contratación y de creación artística, intelectual y científica.

v     La inviolabilidad y secreto de los papeles privados y de las comunicaciones.

v     Libertad de reunión, de asociación, de trabajo, de sindicalización, de propiedad y herencia y de petición ante la autoridad competente.

v     De participación individual o colectiva o colectiva en la vida política del país, de nacionalidad, de jurisdicción y proceso, de escoger el tipo y centro de educación y de impartir educación dentro de los principios constitucionales.

v     A exoneraciones tributarias a favor de las universidades, centros educativos y culturales; libertad de cátedra, de acceso a los medios de comunicación social y demás derechos fundamentales que consagra la Constitución.

Tienen derecho a ejercer la acción de amparo la persona afectada, su representante o el representante de la entidad afectada.

La acción de amparo sólo procede cuando se han agotado las vías previas. Sin embargo, no es exigible el agotamiento de las vías previas en los casos siguientes:

v     Sin una resolución, que no sea la última en la vía administrativa, es ejecutada antes de vencerse el plazo para que quede consentida.

v     Si por el agotamiento de la vía pudiera convertirse en irreparable la agresión, si dicha vía no se encuentra regulada o ha sido iniciada innecesariamente por el reclamante, si estar obligado a hacerlo.

v     Si no se resuelve la vía previa en los plazos fijados para su resolución.

La acción de amparo se ejerce ante el juez especializado en lo civil del lugar donde se afectó el derecho o donde tiene domicilio el afectado o el infractor. Si la afectación de derechos se origina en una  orden judicial, se interpone la acción ante la sala civil de la Corte Superior respectiva, la que encarga a otro juez su trámite.

Una vez interpuesta la demanda de amparo, el juez corre traslado por tres días al autor de la infracción. A solicitud de parte y en cualquier momento, el juez puede disponer la suspensión del acto que dio lugar al

reclamo, cuando por los fundamentos expuestos por el actor, los considera procedentes.

Con contestación de la demanda o sin ella, el juez resuelve la causa dentro de los tres días de vencido el término para la contestación, bajo responsabilidad. La resolución del juez es apelable por cualquiera de las partes, dentro del tercer día.

Cuando la Corte Superior recibe el expediente, notifica a las partes y al fiscal superior en lo civil, dentro del tercer día, para la respectiva expresión de agravios y dictamen y, en su caso, para el informe oral correspondiente. No debe ser mayor de 20 días el plazo para la resolución, contados desde la recepción del expediente.

Contra la resolución de la Corte Superior se puede interponer recurso es

concedido de inmediato y el expediente elevado ala Corte Suprema, donde se sigue el mismo trámite y se observan los mismos plazos que los fijados para la Corte Superior.

El ejercicio de la acción de amparo caduca a los 60 días hábiles de producida la afectación, siempre que el interesado, en aquella fecha, se hubiese hallado en la posibilidad de interponer la acción. Si en dicha fecha eso no hubiese hallado en la posibilidad de interponer la acción. Si en dicha fecha eso

no hubiese sido posible, el plazo se computa desde el momento de la remoción del impedimento.

Según Edwad Dunkelblau, presidente de la Asociación Americana de Humor Terapéutico, las investigaciones muestran que:

Los niños ríen más de doscientas veces al día.

Los adultos ríen media de quince veces diarias.

¿Qué ha pasado con las 185 risas restantes? ¡Qué pérdida!

El siguiente test apareció en una revista americana publicada en febrero de 1991.

Lea el siguiente párrafo en voz alta:

Ja ja ja ja ja ja. Ji ji ji ji. Ju, ju, ju. Jo jo jo. Ja, ja je je ji ji ji jo jo. Ji ji ji ji ja ja ja ja ja  ju ju ju ju ju ju. Ja ja ja ja ja ja ja ji ji jo jo je je je ja ja jo jo jo jo jo ja ja ja ja je je je je ja ja  ¡ja! .

¿Se ha echado usted a reír? ¿Quizá haya sonreído un poco? Tal vez quiera darle unas cuantas vueltas al asunto para que le funcione mejor. Los estudios científicos hechos en todo el mundo, respecto a los beneficios de la risa y el buen humor, conforman que vale la pena.

EL GOCE INMENSO DE REIR

“¡Reir? ¡Acaso no preocupamos alguna vez reír? Quiero decir reír de veras, más allá de la broma, de la burla, de ridículo. Reír, goce inmenso y delicioso, todo goce…