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Boletín
informativo elaborado por el comité de defensa del SUNTNP y
distribuido por
la Sec. de Prensa y Propaganda. N°
011
EXTINCIÓN DEL
CONTRATO
Como explicáramos en el número anterior son varias las causas por la
que se podía producir la extinción del contrato a tiempo
indeterminado; para conducir este punto pasaremos a compartir lo
contemplado por nuestras normas acerca del tema:
d) Las situaciones excepcionales de la empresa: causas
económicas y técnicas; caso fortuito y fuerza mayor.
Ellas pueden dar lugar a la reducción del personal o a la rescisión
de todos los contratos de trabajo por liquidación de la empresa,
para lo cual el empleador se encuentra obligado a solicitar la
autorización del Ministerio de Trabajo y Promoción Social siguiendo
un procedimiento que difiere según invoque una causa económica o
técnica, o un caso fortuito o de fuerza mayor.
PROCEDIMIENTO PARA EL DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICA Y TECNICA
Dice la norma:
El
empleador debe solicitar a la autoridad administrativa de trabajo
autorización para la despedida del personal, cualquiera que sea su
número, acompañado las pruebas que acrediten la causa invocada y la
nómina de los trabajadores a ser afectados, con la indicación de su
nacionalidad, antigüedad en el servicio y cargas de familia.
Recibida la solicitud, el Ministerio de Trabajo y Promoción Social
debe recabar un dictamen sobre ella al Ministerio del sector al cual
corresponde la empresa o a la Comisión Nacional Supervisora de
Empresas y Valores (CONASEV ), según sea el caso, dictamen que
debe ser emitido dentro del término de quince días y debe contener
una opinión fundamentada acerca de las situaciones reales invocadas
en la solicitud, una verificación de las mismas y su implicancia con
el factor trabajo, bajo responsabilidad del jefe de la dependencia
competente.
Recibido el dictamen indicado, la autoridad
administrativa de trabajo, que conoce el caso, convoca a los
representantes de los trabajadores y del empleador a reuniones de
conciliación, las que deben durar no más de ocho días. Notificadas
las partes de la recepción del dictamen, cualquiera de ellas puede
plantear como alternativa “la modificación de las condiciones de
trabajo ya sea que provengan de pacto o costumbre como forma de
coadyuvar a la continuidad de las actividades del centro laboral en
resguardo de la de la estabilidad en el trabajo.
Si las partes no se
ponen de acuerdo en la etapa conciliatoria indicada, la solicitud es
resuelta por la autoridad administrativa de trabajo de primera
instancias, dentro del término de cinco días, señalando los
trabajadores que deben ser despedidos de acuerdo con lo probado, o
declarando infundada o improcedente la solicitud: “El informe del
Sector o de la CONASEV, según corresponda, obliga a la Autoridad
Administrativa de Trabajo a resolver conforme a su contenido, salvo
que en las Reuniones de Conciliación lleguen las partes a acuerdos
diferentes.
Si se produce la liquidación de la empresa por acuerdo societario,
conforme a la Ley General de Sociedades; los trabajadores tendrán la
primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la
empresa en liquidación que les permita la continuidad de su trabajo;
los beneficios podrán ser aplicados a la compra de dichos activos
hasta su límite.
La norma expresa que “En la reducción o liquidación de personas por
razones económicas o técnicas, se procederá a los trabajadores
afectados un preaviso de treinta días, que se computará a partir de
la fecha de la resolución que ponga fin al
procedimiento. Debe entenderse que es a partir de la fecha de la
notificación de ésta, y que el preaviso debe estar contenido en la
resolución. Sin embargo, le es posible al empleador “sustituir tal
preaviso por el pago de una remuneración mensual, quedando liberado
el trabajador de laborar durante dicho término.
Procedimiento para el despido cuando hay caso fortuito o fuerza
mayor. - Cuando hay caso fortuito o fuerza mayor que “haga
imposible el normal desenvolvimiento del centro de trabajo o parte
de él, la Autoridad Administrativa de Trabajo procederá, previa
verificación, a autorizar la suspensión total o parcial de labores o
la disminución de los turnos, días u horas de trabajo. En todo caso
la autorización no podrá ser mayor de tres meses. La resolución
espedida en primera instancia puede ser apelada, en la misma forma
que el caso anterior.
“En los de suspensión de labores a que se refiere la
Ley, la Autoridad Administrativa de Trabajo, deberá resolver, bajo
responsabilidad, dentro del tercer día posterior a la presentación
de a solicitud, previa inspección que deberá efectuarse dentro del
citado plazo. La resolución es declarativa, no constitutiva.
Vencido tal plazo
sin que se haya expedido la citada resolución, se entenderá aprobada
la solicitud.
“La solicitud de suspensión de labores no es incompatible con la
posibilidad de aplicar las alternativas, previstas en la citada Ley
incluyendo el adelanto total o parcial de períodos vacacionales.”
Posibilidad del trato directo.- En los casos de reducción o
despedida total del personal o de suspensión del contrato de trabajo
por causas económica o técnica, y caso fortuito o fuerza mayor, cabe
la posibilidad de una negociación en trato directo entre el
empleador y la organización sindical, o a falta de ésta, los
representantes de los trabajadores. De llegar a cuerdos, dice la
Ley. “La Autoridad Administrativa de Trabajo aprobará los convenios
o pactos celebrados.”
Prelación para conservar el empleo.- Un antiguo Decreto Supremo, el
Nº 7/53 D.T. del 22 de agosto de 1953, señala cual es el orden que
se debe seguir en la despedida de los trabajadores, en estos casos.
Dice “En la solución que
corresponda a estas reclamaciones se tendrá en cuenta la
nacionalidad, la antigüedad en el servicio y las cargas de familia a
fin de que los trabajadores peruanos más antiguos en el servicio y
con mayor carga de familia, de ser posible, continúen en el trabajo;
y en caso de quedar excedentes, tengan preferencia al reanudarse las
actividades normales del centro de trabajo.”
Pago de los derechos sociales. – En la reducción de personal o
despedida total del mismo, el empleador está obligado a pagar a los
trabajadores afectados o a consignar en el Banco de la Nación, a
nombre de cada uno de ellos, el monto de sus derechos sociales,
dentro del término de cuarenta y ocho horas, computado a partir de
la fecha en que queda consentida o ejecutoriada la resolución que
pone fin al procedimiento (Ley 24514, art, 21º). De no hacerlo así,
no surte efecto la resolución autoritativa del despido, es decir no
corre ningún término y los trabajadores deben permanecer en sus
puestos.
Si los derechos sociales pagados por el empleador son
manifiestamente menores a los que la legislación concede a los
trabajadores afectados, al empleador se le debe aplicar como sanción
el máximo de la multa que corresponda en el procedimiento que se
siga en el Fuero Privativo de Trabajo y Comunidades Laborales .
“Los trabajadores afectados por la medida de reducción o
liquidación, podrán acogerse al adelanto en la edad de jubilación
previsto en el art. 44º del Decreto Ley Nº 19990, relativo al
Sistema Nacional de Pensiones de la Seguridad Social.”
Pero para ello, deben tener los hombres no menos de cincuenta y
cinco años de edad y quince de aportación, y las mujeres no menos de
cincuenta años y trece de aportación, según el indicado artículo del
Decreto Ley 19990.
Derecho a la reincorporación al empleo.- Los trabajadores despedidos
por las causas que estudiamos tienen el derecho de ser
reincorporados al empleo cuando el empleador decida contratar nuevo
personal, su por su categoría y calificación están aptos para ocupar
los puestos ofrecidos. Gozan, por lo tanto, de una preferencia que
se hace viable del modo siguiente.
El empleador debe comunicar a los trabajadores, a quienes les
corresponde ocupar las plazas producidas según el Decreto Supremo
del 22 de agosto de 1953, la existencia de las vacantes y la fecha
de reingreso, dando aviso simultáneamente a la autoridad
administrativa trabajo y acreditando la entrega de dicha
comunicación. Esta debe ser hecha por lo menos con quince días de
anticipación a la fecha de reingreso, quedando liberado de la
obligación el empleador si el trabajador no expresa su aceptación.
Si el empleador contrata para tales puestos a otros trabajadores,
los excluidos con derecho preferente pueden solicitar a la autoridad
administrativa de trabajo su readmisión, por el procedimiento de
denuncias, la que debe amparar el pedido y condenar, además, al
empleador a pagar a los trabajadores con derecho las remuneraciones
dejadas de percibir desde el día de la formulación de la denuncia
hasta el día anterior al del reingreso.
LA FALTA
DEL
EMPLEADOR
Clases de falta.- El empleador puede cometer también faltas
susceptibles de sanción, que la legislación señala, en atención a la
bilateralidad de la relación laboral. Ya el art. 26º de la Ley 4916
había enumerado cierto número de faltas del empleador o actos de
hostilidad, que daban lugar a la ruptura del contrato de trabajo
por el empleado, lo que se denominó despido indirecto. El Decreto
Ley 22126 recogió estos casos y los precisó sancionándolos con el
pagó del empleador al trabajador de la indemnización especial de
despido injustificado. Luego la Ley 24514 ha reproducido casi
textualmente el Decreto Ley 22126, en este aspecto, añadiéndole,
como falta, el hostigamiento sexual por el empleador, y haciendo más
severa la sanción.
Expresa el articulo 25º de la Ley 24514: “Se considera
como actos de hostilidad del empleador o sus representantes en
contra del trabajador los siguientes:
a)
La falta de pago de la remuneración en el plazo convenido;
b)
La reducción inmotivada de la remuneración y de categoría.
c)
El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en que
por la naturaleza de su ocupación, hábito o contrato de trabajo
presta servicios, con el deliberado propósito de ocasionarle
perjuicio;
a)
La imprudencia temeraria que afecte la seguridad del centro
de trabajo o la salud de los trabajadores;
b)
El incurrir en acto de violencia o en grave faltamiento de
palabra en agravio del trabajador.
c)
El incumplimiento deliberado por parte del empleador de sus
obligaciones;
JURISPRUDENCIA:
Una sentencia del Fuero de Trabajo y CC. LL dice: “La
rebeldía en que ha permanecido el demandado durante todo el proceso
no puede beneficiarlo en los resultados, ya que pese a haberse
apersonado a fojas 20 no ha contradicho la demanda ni ha aportado
elemento alguno que permita concluir de que su contenido es
incierto; que, por el contrario, al no haber asistido a la
diligencia de comparendo se han hecho efectivos los apercibimientos
prevenidos, dándose por cierta la demanda; que ello da lugar a que
se tenga por probado el incumplimiento de sus boletas de pago y el
registro en libro de planillas, lo que constituye acto de hostilidad
de parte del empleador expresamente previsto en los incisos a) y f)
del artículo 25 de la Ley 24514; que al manifestarse estos hechos de
hostigamiento se está induciendo en forma velada a que la
trabajadora opte por dejar el empleo, por lo que se produce una
despedida indirecta impropiamente denominada directa por el artículo
26 del Reglamento de la Ley 4916, abrogado por las posteriores leyes
de estabilidad laboral – ya que no existe la voluntad expresa del
principal de despedir al servidor, sino más bien una actitud
indirecta que obliga a este ultimo a tomar la decisión de apartarse
del empleo.” (Res. Del 2/8/1989, Exp. Nº 1137 – 88- BS, Barrientos
Chumpitaz, en Análisis Laboral, octubre 1989)
Otra desición precisa: “la despedida indirecta de que ha sido objeto
el actor por una reducción inmotivada de su remuneración y su
categoría, ha sido acreditada claramente con los memorándums de
fojas 09 y 10 y la boleta de pago de fojas 01, con los que establece
que la comisión que percibía de acuerdo a la cláusula tercera del
contrato de fojas 11, ha sido sustancialmente reducida al
transferírsele del cargo de jefe del departamento al de Asistente
Técnico; que con ello se ha
tipificado la comisión de la falta del empleador señalada en el
inciso b) del artículo 25 de la Ley 24514, correspondiendo el abono
de la indemnización especial de 12 remuneraciones mensuales que
establece el artículo 14 del mismo dispositivo legal que
finalmente, habiéndose establecido que la causa del despido
indirecto sufrido por el demandante ha sido la rebaja de su
remuneración no puede reconocerse el reintegro de la misma, ya que
con ello desaparecería dicha causa, debiendo dejarse sin efecto el
pago solicitado por el mes de febrero de 1987”. (Res. Del
22/12/1988, Exp. Nº 0545- 88 (s); Beltrán Quiroga, Chirinos
Cárdenas, Rojas Tazza, en análisis Laboral, agosto 1989
La
falta del empleador se configura por la rebaja de la remuneración o,
en otro caso, por su falta de pago acto de hostilidad sancionado, a
opción del trabajador, con la despedida indirecta y su efecto
económico, pero esto no puede significarle perder el derecho a
remuneraciones indebidamente reducidas o negadas; de optar el
trabajador por acudir a las autoridades administrativas de trabajo,
estas, además de ordenar la restitución
de
las remuneraciones reducidas o negadas, deben aplicarle una multa al
empleador. Los vocales indicados incurren, por ello, en un sofisma,
cuyo efecto es perjudicar al trabajador.
“g) El hostigamiento reiterado al trabajador a causa de su actividad
política, sindical o comunera y creencia religiosa o raza; y
“h) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos
aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la
dignidad del trabajador.”se deja a salvo la acción ante el Poder
Judicial.
Acciones ante la falta del empleador.- Sanciones.-
El trabajador afectado por algún hecho de hostilidad del empleador
indicado puede optar por reclamar el cese de la hostilidad o por la
terminación del contrato de trabajo (Ley 24514, art. 26º-).
a) Si el trabajador, no desea dejar el empleo, puede formular una
denuncia ante la autoridad administrativa de trabajo para que cese
la hostilidad del empleador, este le pague
las
sumas que le adeuda a consecuencia de ella y se le sancione. Si la
denuncia es declarada fundada, la autoridad debe ordenar que el
empleador ponga término a la hostilidad, que restablezca los
derechos del trabajador, le pague la sumas que le adeuda, y le
impondrá, además, una multa según la gravedad de falta.
b) Si el trabajador, se decide por la terminación del contrato de
trabajo, puede demandar al empleador ante el fuero privativo de
trabajo y comunidades laborales por hostilidad. De clararse fundada
la demanda, el juez debe mandar que el empleador pague al trabajador
la indemnización especial por despedida injustificada cuando el
trabajador opta por retirarse del empleo y además, los beneficios
sociales y otros derechos que pueden corresponderle.
“El trabajador que se considera hostilizado y opta por la
terminación del contrato de trabajo, solo tiene derecho a demandar
el pago de la indemnización especial a que se refiere el artículo
14º- de la Ley, independientemente de los beneficios sociales y
otros derechos que pudiera corresponderle, excepto el pago de
remuneraciones devengadas durante el procedimiento, por haberse
resuelto el vínculo laboral “(D.S 016-91TR del 11/ 3/ 1991.art. 44).
La mujer y el menor victimas de una despedida indirecta tienen
derecho, además, a la indemnización de dos meses de sueldo o 60
salarios, según la Ley 4239.
La jurisprudencia del tribunal de trabajo dijo en un caso de
hostilidad con una trabajadora: “al constituir un despido sin causa
justa también es de aplicación la ley 4239 por la condición de mujer
que tiene la autora” (Res. Del T.T. del 2/8/1989, Exp. 1137 – 88-BC
Lima, Barrientos, Beltran, Chumpitaz es la misma desición que
citamos en el Nº 364).
c) LA MUERTE Y LA INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR Y DEL EMPLEADOR
El contrato de trabajo puede disolverse por que el trabajador o el
empleador no pueden continuar la relación por una causa relativa a
su capacidad personal,
como la muerte, la incapacidad física o mental y la condena a
prisiónLa
muerte del trabajador y del empleador.-
la muerte pone fin a la persona, dice el código civil (art. 601º-).
Por lo tanto extingue las obligaciones que personalmente debía
cumplir quien la sufre; por vía de consecuencia la otra parte en el
contrato queda liberada de la relación.
En el contrato de trabajo, la muerte del trabajador da lugar, así, a
su disolución automática, puesto a que la obligación de prestar el
trabajo es inherente a la persona del trabajador.
En cambio, puede no ocurrir lo mismo con la muerte del
empleador, puesto que la obligación de dar trabajo no siempre es
inherente a la persona. Si el contrato de trabajo
tiene como objeto la prestación de servicios en función de una
actividad que personalmente efectúa el empleador, el contrato debe
disolverse automáticamente a su fallecimiento. Es lo que sucedería
con los contratos de trabajo del personal tomado por un profesional
para atender su consultorio u oficina.
No finaliza el contrato, por el contrario, si la actividad
desarrollada por el empleador, puede ser asumida por sus herederos.
El vínculo laboral debe proseguir con éstos. Si no desean continuar
con la empresa y quisieran transferirla, los contratos de trabajo
con el personal proseguirían con quien adquiriera la empresa; si
decidieran cesar la actividad tendrían que solicitar la autorización
al Ministerio de Trabajo para despedir al personal de conformidad
con los arts. 17º al 20º de la Ley 24514, por hecho inherente a la
empresa, como ya lo hemos visto
La incapacidad del trabajador y del empleador.-
Es un caso similar al de la muerte de ambas partes. La
incapacidad o mental extingue el contrato si las obligaciones deben
cumplirse personalmente por aquéllas.
La incapacidad física o mental del trabajador, que puede
sobrevivir por enfermedad o accidente, comunes o profesionales, debe
ser permanente e impedirle realizar normalmente la labor para la que
se le había contratado. Acreditaría esta causa la obtención de una
pensión por incapacidad total permanente, o por gran incapacidad
(Reglamento del D. Ley 18846, D. S. 002-TR del 24/2/1972, arts. 40º
a 43).
Si la incapacidad fuera sólo parcial y permanente, la
permanencia del trabajador en su puesto dependería de su aptitud
para desempeñarlo, o, en su efecto, para desempeñar otro empleo
compatible con su estado, dado que el trabajador goza de
estabilidad.
Téngase presente que la incapacidad parcial y permanente puede ser
de porcentajes relativamente reducidos en relación a la incapacidad
total según la tabla de incapacidades por
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. (Reglamento del
D. Ley 18846, D. S. 002-TR del 24/2/1972). O por invalidez (Decreto
Ley 19990, art. 24º ). Puede verse del Autor Derecho de la Seguridad
Social. Sobre la Promoción de empleo para los minusválidos, y sobre
la reubicación de los trabajadores con incapacidades parciales.
No hay un procedimiento legal específico para dar por
terminada la relación de trabajo cuando sobreviene la incapacidad
del trabajador o del empleador. La Ley 24514 norma las causas justas
de despido. La incapacidad para el trabajo no da lugar al despido,
sino a la extinción de la relación de trabajo por un hecho que
impide su prosecución. Para disolver el contrato de trabajo, el
empleador podría solicitar al Ministerio de Trabajo la comprobación
del estado de incapacidad del trabajador para la labor convenida u
otra adecuada que pudiera existir en la empresa, por una inspección
con la ayuda de un servicio especializado, luego de lo cual
procedería a notificar al trabajador la terminación del contrato de
trabajo.
LA
RENUNCIA DEL TRABAJADOR
Procedimiento.-
En nuestro país, la renuncia de los trabajadores se encuentra
normada por el artículo 4º del Decreto Ley 21116 en términos muy
claros. Este artículo señala. “Los trabajadores con contrato de
trabajo a tiempo indeterminado que renúncienla empleo deberán hacer
conocer su decisión mediante carta simple que remitan al empleador
quien está obligado a otorgar constancia de recepción, los
trabajadores podrán formular también su renuncia por carta notarial
o entregarla por medio del juez de paz a falta de notario.
“El
trabajador, sólo podrá retirarse del empleo treinta (30) días
después de recibida la carta por el empleador, salvo que éste decida
dar por terminada la relación laboral antes de dicho plazo, lo que
hará saber por escrito al trabajador.
“No es aplicable el presente
artículo a los trabajadores eventuales, agrícolas de temporada o a
los que tengan contrato de trabajo a tiempo determinado”.
En vista de que la norma prescribe que la renuncia puede ser
entregada directamente al empleador, algunos empleadores, para
burlar la Ley de Estabilidad en el Trabajo, les exige a los
trabajadores que toman, la firma de renuncias con fechas en blanco,
las que aquéllos pueden llenar cuando lo deseen y separar al
trabajador.
Estas renuncias son, obviamente, nulas por que la renuncia sólo
puede hacerse hasta treinta días antes de la fecha en que el
trabajador quiere cesar, y por que su fin es privarlo del derecho a
la estabilidad. Una manera de remediar esta situación sería dar una
norma (Un decreto supremo) estableciendo la legalización de firma en
la carta de renuncia, ante notario o juez de paz para certificar su
autencidad y la fecha cierta. Mientras ello no ocurra, los
trabajadores a quienes se les hubiese hecho firmar esas renuncias
fraudulentas podrían acudir a las medidas de prevención convenientes
para demostrar su existencia, sin perjuicio
de la
acción penal contra el empleador (C. Penal, arts. 196º y 197.2), si
éste se valiera de alguna renuncia en blanco.
JURISPRUDENCIA
Otra decisión indica: “Cuando por pericia grafotécnica se
comprueba que el texto mecanografiado de la carta de renuncia fue
redactado con posterioridad a la firma, esto es que la hoja de papel
fue firmada en blanco por el trabajador, la carta carece de validez
y mérito probatorio” (Res. Del T.T. del 11/11/81, Exp. 1419 – 81,
sumilla de Análisis Laboral, agosto 1989,
LA DISOLUCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR ACUERDO DE LAS PARTES.
Nada obsta para que el contrato de trabajo concluya por
acuerdo entre el empleador y el trabajador. Se debe poner fin a la
relación inmediatamente después del acuerdo. Por lo dicho respecto
de la renuncia, no podría pactar la terminación del vínculo al
momento de celebrar el contrato ni dentro del
período de prueba, ni mucho antes del cese, puesto que esto sería
una manera de burlar la estabilidad en el trabajo.
·
Un avión en estado de emergencia está a punto de
aterrizar, el piloto lanza un S. O. S. urgentemente pidiendo ayuda a
la torre de control del aeropuerto:
·
Piloto : ¿May day!
May day! Este es el vuelo 777 reportando que se me han apagado los
motores. ….no los puedo reiniciar y voy en picada requiero urgente
instrucciones; conteste torre de control….
·
Torre de control: ¡aquí torre de control! ¿me
escucha 777?
·
Piloto: si escucho torre de control favor sus
instrucciones urgentes.
·
Torre de control: ¡bien! Hará lo siguiente 777,
repita conmigo a la voz de 3.
·
¡padre nuestro, que estás en los cielos,
santificado, sea…………….
PROCEDIMIENTO DE JUBILACIÓN
|
JUBILACIÓN EDAD
APORTACIONES OBSERVACIONES |
|
|
Hombres |
Mujeres |
Obligatorio y Cont.
Facultativa |
Facultativo
Independiente |
|
|
Hombres |
Mujeres |
Hombres |
Mujeres |
|
D. L Nº
19990
D. L Nº
D. L Nº
Artículo
44º
1er
párrafo |
60 Años
60 Años
65 Años
55 Años
|
55 Años
55Años
65Años
50Años
|
5 Años
o más
20Años
o más
20Años
30Años
|
5 Años
o más
20Años
o más
20Años
25Años
|
15 Años
o más
20Años
o más
20Años
30Años
|
13 Años
o más
20Años
o más
20Años
25Años
|
Solo
será de aplicación para aquellas personas que hasta el 18 de
diciembre de 1992, reúnan los requisitos de edad y
aportaciones señalados.
Solo
será de aplicación para aquellas personas que hasta el 18 de
julio de 1935, reúnan los requisitos de edad y aportaciones
señalados y que no se encuentren comprendidos en el primer
grupo.
Será de
aplicación para aquellas personas que no hayan reunido los
requisitos señalados en las observaciones precedentes.
Considerar la observación correspondiente al Decreto Ley por
el cual vaya a solicitar pensión. |
JUBILACIÓN
Jubilación para: Construcción
Civil, Marítimos, Periodistas,
Cuereros, Pilotos y Copilotos. (1)
JUBILACIÓN
|
Modalidad
Edad
|
|
|
Hombres |
Mujeres |
|
Construcción Civil (4) |
55 Años |
|
|
Marítimos |
55 Años |
|
|
Periodistas (4) |
55 Años |
50 Años |
|
Cuereros
(curtiembre) |
55 Años |
50 Años |
|
Pilotos y copilotos
|
55 Años |
|
|
56 Años |
|
|
57 Años |
|
|
58 Años |
|
|
59 Años |
|
DOCUMENTOS QUE USTED DEBE PRESENTAR
·
Original y copia de Documento de
 Identidad
Vigente del Solicitante (*)
…………………………....................
·
Carnet del Seguro Social Obrero y/o
Empleado
en original y copia (*)……….
·
Certificado (s) de Trabajo original (es)
(con la dirección actual de los libros de planillas
…………………………………………..
·
Recibo de agua o luz del domicilio
donde
reside en original y copia(*)
……………………………………..
Copyright
© 2004 Sindicato Único Nacional de Trabajadores Nestlé Perú S.A.
Última modificación:
16 de octubre de 2006
|
